Jak podat stížnost na zaměstnance

Zaměstnanec dobře zvládá své povinnosti, ale vytváří neustálé konflikty a je hrubý ke kolegům a klientům. Pokud je pro vás takové chování nepřijatelné, můžete zaměstnance pohnat k odpovědnosti, a to až do propuštění včetně. Pomůžeme vám zjistit, jak to udělat, aby v případě sporu byl soud na vaší straně.

Zkontrolujte firemní dokumenty

Soudy v první řadě zkoumají, zda organizace stanovila požadavky na chování personálu. Je například stanoveno, že zaměstnanci musí být zdvořilí, dodržovat etické a morální normy a chovat se taktně ke kolegům a klientům. Tato ustanovení lze opravit:

• v pracovní smlouvě;
• kolektivní souhlas;
• popis práce;
• PVTR;
• další místní předpisy, například Kodex podnikové etiky.

V takovém případě bude hrubý člověk porušovat požadavky předpisů zaměstnavatele, a tedy i pracovní kázeň. V takových situacích se zaměstnavatelé postavili na stranu:

• Moskevský městský soud;
• Čeljabinský krajský soud;
• Krajský soud ve Sverdlovsku;
• Petrohradský městský soud.

Podobné stanovisko zastává i ministerstvo práce.

Kurganský krajský soud si myslí něco jiného. Porušení etických norem přesahuje rámec disciplinárního provinění, proto za to nemůže být postihováno, i když místní předpisy stanoví odpovídající požadavky na chování zaměstnanců. Příklady tohoto přístupu jsou však vzácné.

Určete, kde a kdy k porušení došlo

Pokud k porušení došlo mimo pracovní dobu a nikoli na pracovišti, nebude zaměstnanec potrestán. Zvažme několik situací.

Zaměstnanec prostřednictvím firemního telefonu poslal svému šéfovi fotografii, kterou považoval za urážlivou. Zaměstnanec byl napomenut. Krajský soud v Krasnojarsku firmu nepodpořil. Rozhodující bylo, že zpráva byla odeslána po práci. To znamená, že čin nesouvisel s pracovní činností hrubé osoby.

K podobnému závěru dospěl i krajský soud v Novosibirsku, když zrušil napomenutí zaměstnance za urážlivý nápis na kolegově autě. Soud zjistil, že ačkoli se auto nacházelo na území organizace, zaměstnanec se k němu přiblížil mimo pracovní dobu.

I pár minut před koncem pracovní doby může být pro soud záležet. Krajský soud v Krasnojarsku tak uznal zákonnost potrestání zaměstnance za rvačku. Argumentovala tím, že ke konfliktu došlo po ukončení prací, ale soud tuto argumentaci odmítl. Bylo zjištěno, že zaměstnanec zahájil rvačku dvě minuty před koncem pracovního dne.

Někdy se organizacím podaří potrestat zaměstnance za urážku „mimo čas a prostor“. Podívejme se na příklad. Zaměstnanec zanechal na oficiální stránce organizace na sociální síti obscénní komentář adresovaný svým kolegům, za což dostal důtku. Chabarovský krajský soud s trestem souhlasil. Pracovní smlouva stanovila povinnost vyvarovat se jednání, které by mohlo poškodit činnost zaměstnavatele nebo zpochybnit jeho dobrou pověst. Podobné požadavky byly zakotveny v kolektivní smlouvě a PVTR. Soud přitom nevěnoval pozornost argumentaci zaměstnance, že v době sepsání komentáře byl dočasně invalidní a neplnil své pracovní povinnosti.

Zvažte přiměřenost trestu

Ujistěte se, že trest odpovídá závažnosti přestupku a okolnostem jeho spáchání. Rovněž stojí za to vzít v úvahu předchozí chování zaměstnance.

Soudy obecně konstatují, že trest je přiměřený. Nejčastěji je podpora přijímána poznámkou jako minimální možnost obnovy. Tak učinily Čeljabinský krajský soud a Sverdlovský krajský soud.

Soud může shledat, že potrestání a propuštění jsou vhodnou možností, pokud zaměstnanec již dostal napomenutí.

Vyzvěte uraženého zaměstnance, aby na pachatele podal žalobu

Pokud byl napaden další z vašich zaměstnanců, doporučte mu, aby se obrátil na soud o náhradu morální újmy. Závažným argumentem u soudu bude, že hrubý člověk již byl kárně odpovědný, jak tomu bylo v praxi krajského soudu v Omsku.

Můžete také zaměstnanci doporučit, aby se obrátil na státní zastupitelství a přivedl pachatele k administrativní odpovědnosti.

Tyto možnosti „potrestání“ zaměstnance mohou být užitečné i v případě, že nelze uplatnit disciplinární sankci (například když od zjištění provinění uplynul měsíc).